辞职后找到新工作，缘何却被“老东家”告上法庭？为什么有的人竟还由此惹上牢狱之灾？
跳槽被索赔巨款
小陈是本市一家进出口公司的业务员，工作三年多后辞职，很快应聘到另一家进出口公司做业务员。原单位知道后，以违反竞业限制约定为由将他告上法庭，要求他赔偿违约金30万元。
原来，小陈在和原单位签订劳动合同时还签订了一份关于竞业限制的补充协议，约定小陈在离职后一年内不得到同类企业任职。
跳槽本是正常的人员流动，但近年来，由跳槽引发的官司却层出不穷。尽管有的是以侵犯商业秘密为案由，有的是以违反竞业限制约定为案由，但核心问题均是原单位认为自己拥有所有权的技术、客户资料等被跳槽者带到了新单位。
侵犯商业秘密被判刑
方某原是湖北省一家企业的高级工程师，曾被派往国外考察学习公司核心产品的设计制造技术，掌握了该技术全套的设计、生产工艺和核心技术参数。由于公司机构改组，她任经理的部门被撤销，萌生了辞职的念头。辞职后，她来到本市某公司任技术部部长，在产品开发中使用了原公司作为商业秘密保护的设计技术，给原公司造成重大损失。原公司发现后报案，法院以侵犯商业秘密罪，判处方某有期徒刑6年。
据介绍，商业秘密的法律保护是在我国进入市场经济体制以后才出现的。20世纪80年代初，引进外国的一些技术在各个国有企业之间是共享的，不存在独占垄断的问题。20世纪80年代中期以后，我国开始推行市场经济，出现了各种类型的民营企业，企业之间的竞争开始出现，商业秘密的价值也得以凸显。1993年《反不正当竞争法》颁布，确立了我国对商业秘密，包括对技术秘密的法律保护制度。1997年修订的刑法第219条第一次明确了侵犯商业秘密罪，也就是说，从那时开始，跳槽时从原单位“带走”图纸就有可能触犯刑法，即使这些图纸是跳槽者本人设计的，由于是职务行为，所有权也归原单位。
“有理难说清”的败诉
企业的商业秘密是受到法律保护的，跳槽者不能随意占用。但是，什么才是商业秘密？并非是凭企业的一面之词。即便真的本质上是商业秘密，而企业自己却从未采取措施加以保护，就算被跳槽者使用，法院也难以依法保护。
市高级人民法院近日审结一起涉及侵犯商业秘密的民事上诉案件。原告(上诉人)是本市某物流公司，被告（被上诉人）是曾在该公司任职业务员、现任另一物流公司总经理的齐某。据原告诉称，2006年8月齐某从该公司离职后，于2007年5月自己成立了一家物流公司，当年6月与原告的一家主要客户建立国内公路运输业务，2008年8月该客户中止了与原告的业务往来。原告遂将齐某告上法庭，认为齐某在原告公司任职期间，一直负责与客户的交接货物工作，获得了关于客户的大量商业信息。辞职成立自己的物流公司后，齐某利用其在原告处工作期间获得的客户名称、客户联系方法、客户需求类型及需求习惯、客户的经营规律、客户对商品价格承受能力等情况，采取不正当竞争手段对原告的正常生产经营造成了干扰，使原告的业务额严重下滑，严重损害了原告的利益。请求法院判令齐某和其公司立即停止侵犯原告的商业秘密，停止不正当竞争的行为，并赔偿经济损失40万元。
市第一中级人民法院经审理认为，原告未就其经营信息具备商业秘密的“已采取保密措施”的特征提供相关证据，故对原告的诉讼请求不予支持。原告不服一审判决提起上诉，市高级人民法院经审理后认为，根据最高人民法院《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十四条规定：当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。其中，商业秘密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对该项商业秘密所采取的具体保密措施等。本案中，原告不能证明其对客户信息“采取了具体的保密措施”，故原审判决驳回其诉讼请求并无不当，判决驳回上诉，维持原判。
本案二审审判长、市高级人民法院副院长孙佑海说，商业秘密的构成是有条件的。认定跳槽者是否侵犯商业秘密，首先要认定对象是商业秘密。《反不正当竞争法》规定的商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。权利人采取的保密措施，包括保密协议、对商业秘密权利人的职工提出保密要求等合理措施。权利人采取了合理的保密措施，职工就对权利人承担保密义务。因此可以说，保密协议是商业秘密的一个关键要件。本案的原告未能提供与职工签订保密协议和提出保密要求等证据，因此其诉讼请求难以获得支持。
孙佑海说，近年来，人才流动日益频繁，跳槽情况早已是屡见不鲜。在司法实践中发现，一些企业法律意识淡薄，平时对于本企业的技术秘密或经营秘密缺乏保护意识，在发现被跳槽者占用后试图寻求法律保护，但由于不曾采取保护措施，法院难以认定其所称的技术秘密、经营秘密、客户名单是商业秘密，因而无法依据《反不正当竞争法》对其加以保护。
<< 核心提示
跳槽本是正常的人员流动，但近年来，由跳槽引发的官司却层出不穷。
<< 焦点词语
竞业限制：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。按照《劳动合同法》的相关规定，自解除或者终止劳动合同时开始计算，原单位对相关人员的竞业限制期限不得超过两年。同时，竞业限制只能限制高管人员、高级技术人员以及其他知悉商业秘密的劳动者。
<< 法官视线
跳槽PK竞业限制 孰是孰非
现象：在因跳槽引发的竞业限制纠纷案件中，败诉的大部分是作为原告方的原单位。
焦点：作为在某个领域有专长的劳动者，一旦被要求不能在这一领域从业，其基本生活水平如何得到保障？
说法法官——市第一中级人民法院民五庭高级法官 李国忠
记者：在市场经济条件下，各企业在经营、生产中都有一定的商业秘密，有可能直接涉及企业在市场上的位置、竞争能力。劳动合同中的竞业限制条款或单独的竞业限制协议，无疑为商业秘密上了一道保险锁，但竞业限制毕竟是对劳动者择业权的一种限制，如何才能防范企业滥用竞业限制？
李国忠：为维护公平，防止用人单位滥用竞业限制权，竞业限制也必须受到限制，否则将会对劳动者的自由择业权构成侵害。按照《劳动合同法》的规定，竞业限制不能限制所有的劳动者，竞业限制的人员仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。而竞业限制的范围、地域、期限也应由用人单位与劳动者协商约定，且不得违反法律、法规的规定。竞业限制的期限，以不得超过两年为限。
记者：有人提出，作为在某个领域有专长的劳动者，一旦被要求不能在这一领域从业，其基本生活水平如何得到保障？
李国忠：基于公平对等原则，为保护劳动者生存权利，竞业限制的实施也要求用人单位支付一定的补偿金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者签订竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。补偿金是竞业限制条款是否有效的必要条件，在司法实践中，只要企业未约定补偿金或未按约定给付补偿金，即认定竞业限制条款无效。该补偿金的标准是，应当使劳动者的生活水平不会因受到竞业限制的约束明显下降。如果企业给付的补偿金明显过低，则法院将认定竞业限制协议无效。
记者：在因跳槽引发的竞业限制纠纷案件中，败诉的大部分是作为原告方的原单位，如何理解这一现象？
李国忠：一些企业虽然有保护自身商业秘密的意识，但却缺乏保护劳动者合法权益的意识。在有关竞业限制条款中，单方面要求员工在离职后的一定期限内不得从事同行业工作，违反者将被要求巨额赔偿，却不提对员工的经济补偿问题，这样的协议显失公平，是不受法律保护的。
记者：员工与企业签订了竞业限制协议，协议中约定工资中的20%是竞业限制补偿金。员工辞职后又很快到同类企业就职，企业将员工告上法庭，自认为胜券在握的企业却败诉了，原因是未支付补偿金，法院下判的依据是什么？
李国忠：竞业限制补偿金补偿的是员工与单位解除或者终止劳动合同后，在一定期限内被禁止在同行业内从业而造成的经济损失，这一补偿应该发生在劳动合同解除或终止后。劳动合同存续期间，补偿是不应该发生的。提前发生的所谓补偿，往往是企业硬性把工资的一部分剥离出去，并不是真正意义上的补偿，也并不能起到保证劳动者生活水平不因竞业限制而明显下降的作用，因此法院不认定这部分工资是竞业限制补偿金。
记者：一些企业认为客户名单也应构成商业秘密，对此法律予以支持吗？
李国忠：客户名单能否构成商业秘密，有严格的界定标准。首先客户名单要具备实用性和价值性，即能给企业带来经济利益和市场竞争的优势。其次客户名单要具备保密性，企业是否将客户名单列入公司商业秘密范围保护起来，使其处于一种不为公众所知的独占状态。而且还要具有新颖性，也就是该客户名单是通过独特的积累、收集、加工和整理等劳动和努力后得到的，是对某种商品或服务有特殊需要的特有的客户群信息。它不能是单纯的客户名称、联系方法的列举，而应是客户的需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等客户信息的综合载体。如果该客户名单上所承载的信息能够被其他不特定的任何人轻而易举地从公开的出版物、电话号码簿、因特网等途径得到，则该客户名单不具有新颖性，也就不能被认定为商业秘密。
<< 观察·观点
如此竞业限制 应该遵守吗？
案例简述
吴先生是一家食品连锁店的面点师，5年前，企业与他签订了一份竞业限制协议，约定他一旦离职，3年内不得在本市同行业内工作。两年多前吴先生离职去了河北省一家亲戚开的饭店工作，前不久他回到本市，任职另一家食品连锁店。原单位知道后找到他，要求他返还每月800元的竞业限制补偿费并按照约定赔偿违约金20万元。吴先生认为，按照2008年1月1日起实施的《劳动合同法》的规定，竞业限制期限不能超过两年，因此不应承担违约责任。
嘉宾观点
旗帜律师事务所律师 刘洪杰
在本案中，吴先生确有违约情形。1996年，劳动部曾经发布《关于企业职工流动若干问题的通知》，规定用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。《劳动法合同法》颁布之前，对于竞业限制并没有相关法律规定，劳动部的这一通知是唯一可以参照执行的规范性文件。企业与吴先生协议中“离职后3年内不得在本市同行业内工作”的约定，并不违反当时的法律规定，也与这一文件规定相一致，应当是有效的。2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》将竞业限制的期限规定为不超过两年，但协议是在此前签订的，按照法不溯及既往的原则，双方的协议并不因此失效。而且，《劳动合同法》明确规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。因此，吴先生应当承当违约责任。
但是，吴先生不必承担20万元的违约金。因为违约金数额与吴先生可获得的竞业限制补偿费总额过于悬殊，有失公平原则，应当减少。