乔法官：
我是一名软件设计员，在业界也算小有名气。去年，一家软件开发公司邀请我参加他们的团队开发一款手机游戏软件。他们开出的条件挺优厚，还答应游戏设计成功，将按一定的比例给我一笔额外奖励。我们签了三年的劳动合同，此外，公司还与我签订了保密协议和竞业限制协议。为了新的游戏软件能够早日研发成功，我没日没夜地工作，今年年初，游戏软件总算基本成型并通过了初步测试，也有商家开始和公司接洽购买软件。这本是一件好事，但公司因为种种原因单方面提出要降低奖励金额，我不同意，在晨会上与副总大吵了一顿。第二天，公司就给了我解雇通知。我认为公司是卸磨杀驴，为此提起了仲裁，仲裁委员会虽未判我们恢复劳动关系，但判决公司支付我违法解除合同的赔偿金。裁决后，我们都没有起诉。前几日，我联系了一家软件设计公司准备重新就职，不知原来公司怎么知道的消息，他们忽然打电话给我，要求我不得到与他们有竞争关系的企业就职，否则要追究我违约责任。我想不通，是他们把我踢出去的，难道我就不能到其他软件公司工作了吗？请问，我该怎么办呢？
读者 小张
小张：
你提的是司法实践中经常碰到的问题，即用人单位违法解除劳动合同时，竞业限制协议是否仍然有效？竞业限制是指用人单位在劳动合同或保密协议中与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。虽然竞业限制协议的订立以劳动合同的存在为前提，但竞业限制协议的主要功能在于保护用人单位的商业秘密、保障公平的市场竞争秩序，其具有相对的独立性。对于违法解除劳动合同是否会导致竞业限制协议无效，一直有不同的观点。一种意见认为，劳动者另行择业是非预见性、非自愿和被动的，在用人单位滥用解除权的情况下，再限制劳动者就业，有失公平。而另一种意见则认为劳动合同制度与竞业限制制度具有不同的制度功能，两者是并列的关系，而非逻辑递进关系。用人单位违反不同的义务条款，劳动者完全可以通过不同的途径获得救济，即用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求其支付赔偿金或继续履行。而如需履行竞业限制协议，用人单位亦需给予劳动者相应补偿，劳动者的利益仍会得到充分保护。从《劳动合同法》的立法过程及相关司法解释的修订过程来看，目前的立法显然是倾向于将竞业限制条款的有效性与解除、终止劳动合同的合法性分离。从你所述看，对于原单位违法解除劳动合同的行为，仲裁委已作出相应处理。对于你劳动付出的相应对价，你也可以通过合法途径主张权利。而劳动合同的违法解除并不当然导致竞业限制协议无效，因此，现在原单位要求你履行竞业限制并不违法。当然，新出台的司法解释同时也明确规定，如果因用人单位原因导致三个月未支付你经济补偿的，你也可以请求解除竞业限制协议。
（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）