（四）不能忽略的工资台账
【案情简介】
小朱于2008年2月1日进入某民办学校担任平面设计一职，双方于2008年3月签订了书面劳动合同，约定小朱的正常工作时间工资标准为1000元/月。合同于2009年1月31日期满后，学校没有再与小朱签订新的书面劳动合同。双方于2010年3月初解除劳动关系。此后，小朱先是申请仲裁，后来又诉讼到法院，要求裁决或判令学校向其支付被克扣的工资、未签订书面合同的二倍工资差额以及违法解除劳动关系的赔偿金。在仲裁和诉讼的过程中，小朱主张其实际的月工资标准为1800元/月，而学校在2008年2月至12月期间以代缴社会保险费的名义多扣其工资，小朱为此还提供了学校委托银行发放工资的交易明细以及社保缴费记录，而学校方面就工资发放的情况却没有提供任何证据，仅仅是依据合同约定主张小朱的工资标准为1000元/月。最终法院支持了小朱的请求，认定小朱的月工资标准为1800元/月，并据此判决学校向小朱支付被克扣的工资、二倍工资差额和赔偿金。
【法官解读】
在劳动关系中，劳动者为用人单位付出体力或脑力劳动最主要的目的在于获得相应的劳动报酬，而用人单位也是以支付劳动报酬为对价来实现其获得劳动力进行生产的目的。因此，劳动报酬是劳动关系中极其重要的内容，它通常体现为货币形式的工资。根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年，且工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。也就是说，根据上述规定，在劳资双方发生劳动争议时，用人单位至少应提供纠纷发生前两年以内的工资支付台账，以证明其工资发放情况。但在不少的劳动争议案件中，在双方就劳动者的工资标准或工资数额发生纠纷时，用人单位往往不能提供符合前述规定要求的工资支付台账以支持己方的主张。对此，《广东省工资支付条例》第四十四条同时规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。在本案中，作为用人单位的学校主张小朱的工资标准仅为1000元/月，但未能提供工资支付台账来证明其实际发放给小朱的工资数额与该标准相符，故学校的主张未被采纳，法院按照小朱提供的证据及工资数额作出了认定。
【法官建议】
劳资双方发生劳动争议时，劳动者的正常工作时间工资标准、工资项目的构成、实发工资的数额、代扣代缴的项目和数额等事实除对劳动者的工资认定有直接影响以外，还会对计算劳动者的加班工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及经济补偿等产生重要的影响。因此，建议用人单位完善工资支付和存档制度，无论是通过银行转账还是以现金形式支付工资，均应制作相应的工资清单并尽量交给劳动者签名确认，并以工资台账的形式保存两年备查。如此，可以避免在与劳动者发生劳动争议的情况下因对工资支付情况无法举证而导致败诉的风险。
【法条提示】
《广东省工资支付条例》第七条
用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。工资支付制度包括如下事项：
（一）工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；
（二）工资支付的周期和日期；
（三）加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；
（四）工资的代扣、代缴及扣除事项；
（五）其他有关事项。
劳动者有权向用人单位查询有关工资支付制度的内容。
第十六条 用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。
工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。
第四十四条 因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。
用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。
（五）出具虚假工资证明惹火烧身
【案情简介】
黄某系某公司职员，从事跟车工作。一天下班途中，不幸被一辆货车撞倒，导致右骼骨、头部、腰部及大腿等多处受伤。发生交通事故时，黄某在该公司工作仅7天，尚未签订劳动合同，工资的具体数额尚未确定。在交通事故人身损害赔偿诉讼中，为了获取更多的赔偿款，黄某的父亲多次恳求公司给黄某开具一份高于其本人实际收入的证明。公司出于黄某年纪尚轻、父母离异、家庭困难，且公司的法定代表人与其属老乡的考虑，基于同情，便依其请求出具了证明。黄某在交通事故的诉讼中顺利地获得了各项赔偿款。后黄某向公司索要工伤赔偿，要求该公司支付相应的工伤保险待遇。黄某以公司之前出具的工资证明作为证据主张其月工资为2466元，而公司则认为，该证明系为方便黄某向交通肇事方索取更高额赔偿的请求而开具的，并非黄某的真实工资情况，事实上因为黄某入职时间太短，工资尚不能确定，只能参照公司同岗位其他员工的月工资水平确定为1500元左右。法院经审理后认为，因该公司已在其出具的证明中承认黄某为其员工，在职期间每月工资为2466元，该公司又没有合法有效的其他证据证明黄某的收入情况，应承担不利后果，法院采信公司出具的证明，对黄某的相关工伤保险待遇标准以2466元计算。
【法官解读】
劳动者的工资标准与其加班工资、经济赔偿金、赔偿金、因工受伤后应享受的工伤保险待遇等息息相关。本案中，正是由于该公司出具的用工和收入证明，导致法院在认定事实方面存在重大障碍。该公司作出前后不一致的陈述，主张先前出具的工资证明系虚假。由于该公司出具的用工和工资证明明确记载黄某是其公司职工，且月工资数额为2466元，法院据此判决肇事方向黄某依据该工资标准支付相应的交通事故赔偿费用。在这份证据已被交通事故赔偿案认定后，公司就很难在工伤事故赔偿案中否定该证据的效力。虽然该公司可以提供与黄某签订的劳动合同中的工资约定或者要求黄某提供其银行转账明细来进行反驳，但大部分劳动合同中要么只约定基本工资数额，要么只是约定工资的构成。银行转账明细也只能反映每月单位给黄某实际支付多少工资，并不能说明每月均已足额支付。在这样的情况下，该公司极可能面临败诉风险。
【法官建议】
随着经济的发展，收入证明在诸多方面发挥重要作用，比如人身损害赔偿诉讼、信用卡办理、房屋按揭贷款、保险理赔等。员工要求单位为其开具高于其真实收入的工资证明的情况也时有发生，一些企业由于内部管理体制和风险防范机制不到位，缺乏风险意识，认为出具虚假收入证明是“小事一桩”，且“无伤大雅”。事实上，单位出具虚假工资证明是一种违背诚实信用原则的行为。若虚假证明被用作民事诉讼的证据，用人单位的行为更是属于妨害民事诉讼的违法行为，法院可依法对其作出处罚。虚假收入证明不仅扰乱社会和法律秩序，同时也使出具证明的单位自身利益受损。出具一纸收入证明，看似简单，但如果缺乏诚信，最终将“引火上身”，因此，单位一定要增强在用人过程中的法律风险意识，防止“好心办坏事”，得不偿失。
【法条提示】
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零二条规定，单位伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的，人民法院可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（六）罚款难成“杀手锏”
【案情简介】
小周从2007年开始在顺德一家厨具公司的开料车间打工，2011年的一天，公司管理人员在巡查开料车间的时候发现小周随手将一块异型板材和两块长形板材锯断成小块，公司认为上述板材存在利用价值，小周的行为损害了公司利益，便于次日作出处罚通报，对小周罚款600元并予以辞退。小周不服，先是申请仲裁，后又到法院起诉。仲裁委员会和法院的裁判都一致：厨具公司处罚并解除劳动合同的行为违法，需向小周退还罚款600元，并按法律规定支付经济补偿金。
【法官解读】
不少用人单位为加大管理力度，减少企业运作风险，会在规章制度中规定，对员工的一些违规行为以罚款的方式来处理。在2008年1月15日以前，这是有依据的。“罚款权”来源于1982年施行的《企业职工奖惩条例》，该条例规定用人单位可以对劳动者违反纪律和规章制度的行为进行经济处罚，该条例已于2008年1月15日被国务院废止。现行的《劳动法》和《劳动合同法》倡导建立地位平等、管理民主的劳动合同关系，并未授予用人单位带有行政色彩的对劳动者的经济处罚权。也就是说，现在某些用人单位在内部规章制度或员工手册中规定对员工的违规行为采取罚款的方式进行处理缺乏法律依据，故法院判决退回罚款。
【法官建议】
由于《企业职工奖惩条例》已被废止，直接罚款缺乏法律依据，企业应依据现行法律尽快修订内部规章制度，避免直接使用罚款、处罚等行政管理色彩浓厚的手段进行管理，减少涉诉风险，建立平等、和谐的用工关系。
虽然没有了经济处罚权，但现行的《劳动法》和《劳动合同法》并未排斥用人单位通过与经济相挂钩的方式行使劳动管理权。用人单位可以运用基础工资加绩效工资相结合的方式，将其对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面的要求纳入绩效考核。比如说，可以设立全勤奖、质量奖、安全生产奖等绩效工资项目。用人单位还可根据劳动者的表现在绩效工资上予以加减。但应当注意的是，劳动者得到的基础工资以及扣减后工资总和不应低于当地最低工资标准。另外，如果员工的违规行为确实给企业造成了经济损失，用人单位仍然可以要求劳动者赔偿并且可以采用从劳动者工资中扣减的方式弥补损失，但用人单位应当注意保留造成经济损失的相关证据，并且完善相应的处罚程序。