黄某于2007年5月入职北京某电子商务有限公司，任市场部经理一职。2007年10月，公司为扩大经营，在广东成立分公司，任命黄某为分公司总经理。为此，双方变更了劳动合同，约定黄某的工资包括：基本工资、误餐补助 （按实际出勤天数计算）、差旅补助和话费补贴。另外，按照公司的财务制度，黄某可以凭有效凭证按月报销并领取出差费用。几个月后，因工作中出现矛盾，公司经与黄某协商，双方解除了劳动合同。在领取经济补偿金时，黄某与公司对补偿金额产生异议。黄某认为，按照法律规定，经济补偿金的计算基数应当包括 “计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，报销的出差费是笔不小的金额，应当算作 “货币性收入”计入经济补偿金的计算基数。但公司认为，劳动合同明确约定工资包括基本工资、午餐补助、差旅补助和话费补贴。而差旅费凭票据报销，不是固定金额，不属于工资收入，因此不能纳入经济补偿金的计算基数。怎样才能妥善解决双方关于差旅费的争议呢？
《劳动合同法实施条例》对经济补偿金的计算基数进行了列举性的规定，关于 “货币性收入”的不同理解一度成为热议的话题。有人认为，只要是每月企业支付的、员工拿到手里的钱就应当属于 “货币性收入”。这样的理解其实有些以点盖面。差旅费是否属于工资不能一概而论，应当具体问题具体分析。
第一种情况，差旅费的具体数额在双方的劳动合同中有明确约定，或者在企业的规章制度中明确规定，不管员工是否出差，一个月出差几次，无需提供报销凭证，员工都会获得差旅费且金额相同。这两种类型的差旅费具有津贴的性质，是对员工特殊劳动条件下超常劳动的补偿。例如本案劳动合同中约定的“差旅补助”，就是公司对黄某经常往来于北京与广州之间开展工作的补偿，属于工资的范畴，应当计入经济补偿金的计算基数。
另一种情况，劳动合同或者规章制度对差旅费没有确定具体的金额，而是根据员工实际出差情况予以 “实报实销”。企业向员工给付差旅费的依据是员工所提供的合法有效的凭证，如火车票、飞机票等。这种情况，从给付性质上看，企业支付差旅费是对员工因差旅而垫付的相关费用进行的财务结算，不是对员工出差给予的额外补偿。从财务制度上看，费用报销属于企业费用支出；工资、补助则在 “工资”科目中进行处理。虽然从表面上看二者都表现为 “货币性收入”，但本质却相去甚远。因此，本案中公司每月给黄某报销的 “出差费用”不属于工资范畴，不能纳入经济补偿金计算基数范畴。
由此可见，差旅费是否计入经济补偿金的计算基数，关键要看该费用是否在劳动合同或者规章制度中有规定，以及员工领取该费用时是否需要向企业提供相应的报销凭证。正确计算经济补偿金是人力资源工作者的基本功，把握经济补偿金的细节性问题更显得尤为重要。