2014年6月10日，广州市中级人民法院以近三年劳动争议诉讼情况为样本，发布《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2011-2013）》，同时公布了十大典型劳动争议案例。白皮书显示，广州劳动争议案件整体上处于上升态势，案件总量一直处于高位运行，案件争议事项日趋复杂，劳资双方因诚信缺失所引发的恶意诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大。
《白皮书》显示，2011-2013年，广州法院受理一、二审劳动争议案件总量分别为15492件、16554件、16208件，仍高于2008-2010年受理的案件。2013年，广州法院受理一审劳动争议案件12399件，超过深圳的12041件、东莞的11091件，成为广东一审收案最多的地区。
《白皮书》指出，诉请劳动关系终结的经济补偿（赔偿金）、确认劳动关系和索要未签订劳动合同双倍工资的案件一直是劳动争议的主要类型。近三年来，随着社会保障水平的不断提高，因社会保险发生争议的案件大幅上升。同时，因劳务派遣、同工同酬发生争议的新类型案件也不断涌现。
《白皮书》还指出，劳资双方因诚信缺失所引发的恶意诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大。日益严重的诚信危机，已经成为制约和谐劳动关系构建的重要因素，因此，《白皮书》建议，建立用工和就业的诚信档案，共同打造诚信平台。由劳动行政部门和工会组织、行业协会等单位联手共建劳资双方的信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围。
用人单位恶意诉讼主要表现
虚假陈述，隐匿或伪造证据；拖延诉讼，增加劳动者维权成本，部分用人单位恶意刁难离职员工，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，对明知必败无疑的案件，也一定要将“一裁二审”程序全部走完。
劳动者恶意诉讼主要表现
部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；部分劳动者以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等。
案例1
用人单位以调岗变相辞退员工案：
煮饭阿姨被调做数控车工，获赔经济补偿1万多元
章兰于2000年10月进入广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称“南番电器厂”）从事清洁与煮饭工作。2011年8月，南番电器厂将47岁的章兰调至车间做数控车工，章兰因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。
法院审理认为，章兰自入职南番电器厂以来一直从事清洁与煮饭工作，现该厂单方调整其工作岗位，未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章兰以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决南番电器厂向章兰支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。
法官点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，故应支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例2
用人单位通过竞岗降低员工薪酬案
保险公司主管被降至操作岗，获赔经济补偿金17万多元
贺雪在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司（以下简称“保险公司”）任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。贺雪报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。同年11月，保险公司下发通知免去贺雪综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。贺雪未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。
法院审理认为，用人单位如通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整导致劳动者薪酬减少的，应事先对此进行充分明确说明，贺雪虽在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂，但保险公司并未提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知贺雪，故保险公司的调岗行为缺乏合法依据，应支付贺雪解除劳动合同的经济补偿金17万多元。
法官点评：用人单位在行使用工自主权的同时，应保障不侵害劳动者的合法权益。用人单位可以通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整，但因此可能导致劳动者薪酬减少的，用人单位应事先对此进行充分明确说明，否则即使劳动者选择服从岗位调剂，但对降低的薪酬不予认可，用人单位调岗行为的合法性就值得质疑。
案例3
用人单位解雇虚报出勤员工案
女职员迟到1小时遭即辞 追赔偿金败诉
2011年12月11日8点32分，肖萍到广州市中德电控有限公司（以下简称“中德公司”）上班，比正常上班时间迟到约1小时。肖萍仍在考勤表上填写出勤时间为7点30分，即公司规定的上班时间。中德公司《雇员手册》规定：经常迟到、早退或缺席等属A类犯错，初犯者被获发警告信，如在同一年度内累计超过三次警告会被即时辞退。虚报出勤的行为属C类犯错，即时辞退。中德公司以肖萍虚报出勤违反《雇员手册》为由解除双方劳动合同，肖萍则认为其属于A类犯错，公司属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
法院审理认为，中德公司的《雇员手册》经员工代表大会制定并送达员工，内容亦无违反法律禁止性规定，故用人单位及员工均应自觉遵守，并可作为法院裁判依据。肖萍当天迟到1小时，本应如实陈述迟到原因，由公司依照规章制度处理，但其对迟到原因作虚假陈述，其行为符合用人单位《雇员手册》规定的虚报出勤，故中德公司据此解除肖萍的劳动合同正确，无须支付赔偿金。
法官点评：本案用人单位制定的《雇员手册》内容及程序均合法，并曾送达给员工，可作为法院的裁判依据。从用人单位将经常迟到、早退或缺席等列为A类犯错，区分初犯及一年内累计三次警告后才辞退，而将虚报出勤列为即时辞退的C类严重犯错看，用人单位更注重员工的诚信。肖萍的不诚信行为使其“迟到”的小过失升级为“虚报出勤”的严重犯错，从而被“炒鱿鱼”，提醒广大员工应以诚信为本，避免弄巧成拙。
案例4
员工与用人单位达成协议解除劳动关系案
财务经理按约领取补偿金后又诉赔偿金败诉
杨宏于2001年6月进入广州立邦涂料有限公司（以下简称“立邦公司”）任财务经理，2012年3月至5月，双方就解除劳动关系事宜进行多次协商。同年5月25日，立邦公司向杨宏发出了《解除劳动合同通知》，主要内容为：公司即日解除与杨宏的劳动合同，一次性支付离职补偿金及代通知金、上年未休年假、本年应休年假等各项费用近15万元，（其中离职补偿金为11万多元）……本通知一式三份，经双方签字盖章后生效。同日，杨宏在该通知下方签名，立邦公司应杨宏要求在加盖公章后将该《通知》寄了一份给其本人，随后向其支付了《通知》约定的款项。杨宏确认其签名前已经详细阅读了《通知》的内容，但其签名仅表示收到《通知》，对其中的内容并不认可，因而立邦公司系单方解除劳动合同，应支付少付的经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金等。
法院审理认为，立邦公司在《通知》中已明确记载与杨宏就解除劳动合同事宜多次协商并提出具体解决方案，杨宏确认签名前已仔细阅读《通知》内容，应当视为双方已就协商解除劳动合同达成一致，杨宏主张其签名仅表示收到《通知》，对《通知》内容却不予认可，理由不能成立。遂判决驳回杨宏诉讼请求。
法官点评：本案的《解除劳动关系通知》虽然是由用人单位出具，但实质上是双方多次协商达成的协议，依法对双方均具有约束力。劳动者签字确认且实际受领约定款项后，双方之间的劳动权利义务已经终结。因此，劳动者的诉请不能支持。
案例5
用人单位为员工出具不实收入证明案
好心帮员工开“高薪证明” 却被员工当“索薪证据”
凌玲2011年９月入职广州伯盛建筑设计事务所（以下简称“伯盛事务所”），双方无订立书面劳动合同，凌玲诉二倍工资。凌玲提交该事务所2011年3月25日出具的《收入证明》，主张其月工资13000元。伯盛事务所则称因凌玲与该所法定代表人存在私人关系，《收入证明》是该所为助其申请驻外法国公民及家属社会保险补贴而出具的，并不代表其实际收入。该所提交了凌玲签名的2012年１－5月工资单，证明其平均月收入为1万元左右。
法院审理认为，伯盛事务所未与凌玲签订书面劳动合同，依法应支付凌玲2012年1月10日至同年5月17日期间的二倍工资，凌玲主张以月工资13000元计算，但其提交的《收入证明》与实际工资收入不符，且系伯盛事务所于2011年3月25日出具，不能作为二倍工资的计算基数。
法院遂根据凌玲签名确认的同期工资单所载明的实际工资数额，判令伯盛事务所支付其二倍工资差额45000多元。
法官点评：用人单位为劳动者出具不实证明，有违诚信，且可能损害国家、集体、他人或自身权益；劳动者明知该不实证明与其实际收入不符，却主张用人单位按照不实证明承担相应的法律责任，更有违诚信。鉴于用人单位出于人情等原因为劳动者出具不实证明的情况时有发生，提醒用人单位应规范管理，实事求是，劳动者亦应以诚信为本，理性维权，共同创建和谐劳资关系。
案例6
劳动合同中签名缺失案
劳动合同无公司法人签名 员工指印也不是员工的
广州雷蒙特科学实验室设备有限公司（以下简称“雷蒙特公司”）主张已和员工于军签订劳动合同，但提供的劳动合同尾部无公司盖章和法定代表人签名，有于军指印。于军对指印提出异议并申请司法鉴定。鉴定结论是劳动合同中的指印不是于军的。
法院审理认为，虽然雷蒙特公司提供了劳动合同，但从鉴定结论来看，劳动合同中的指印并非于军的，而且合同形式也不符合《劳动合同法》第十六条规定的生效要件。
法院判决雷蒙特公司支付于军未签订劳动合同的二倍工资15000多元。
法官点评：实践中，用人单位和劳动者对劳动合同的内容或签名“不认账”的情况时有发生，因此，双方应在合同签订时对各项必备条款的内容予以明确，并当面签字或盖章，以预防纠纷的发生。
案例7
员工在新旧单位的工作年限连续计算案
环卫工被转来转去 其工作年限应由新东家承接
2007年年底，广州市天河区政府沙东街道办事处按照改革要求将环卫作业向社会发包，要求中标企业无条件接收全部工人，并且承认工人此前的工作年限。广州市隧成建业物业发展有限公司（以下简称“隧成公司”）成为第一家中标企业。环卫工徐海被安排与广州市芳村劳动服务有限公司（以下简称“芳村公司”）建立劳动关系，再派遣到隧成公司工作。2011年，广东路通交通服务有限公司（以下简称“路通公司”）作为第二家中标企业，出具《承诺书》，承诺无条件接收环卫工人，并承认徐海此前在芳村公司的工作年限。但在与徐海签订的劳动合同中未对工作年限的承接予以明确，遂引发纠纷。徐海要求将芳村公司的工作年限合并计算入路通公司，并由芳村公司支付经济补偿，由隧成公司承担连带责任。
法院审理认为，因招标文件明确要求中标企业无条件接收所有环卫工人并承认工人此前的工作年限，路通公司对此也出具了《承诺书》。因此，徐海的用人单位发生变更的情形，符合《劳动合同法实施条例》第十条的规定。故认定徐海在芳村公司的工作年限连续计算入路通公司，而芳村公司现在则无需支付经济补偿。
法官点评：在环卫用工体制改革中，环卫工人属于非因本人原因变更用人单位。因此，前后用人单位间应就劳动者的工作年限等问题做好衔接，并在劳动合同中予以明确，以在依法保障劳动者合法权益的前提下，顺利推进用工制度改革。
案例8
用人单位以入职表替代劳动合同案
把入职表当劳动合同 支付员工二倍工资
陈南2010年3月入职广州市安骐汽车用品有限公司（以下简称“安骐公司”）时填写了《员工入职表》，其中有陈南的基本情况及其工作岗位、试用期工资等内容。2010年12月31日，陈南辞职，双方就未签订劳动合同二倍工资发生争议。
法院审理认为，安骐公司在陈南入职后未与其签订劳动合同，安骐公司主张陈南填写了《员工入职表》即视为双方已经签订劳动合同的意见于法无据。
法院判决安骐公司应向陈南支付未签订劳动合同的二倍工资3万多元。
法官点评：用人单位招用劳动者时，应按照法律规定及时与劳动者签订劳动合同。《员工入职表》、《招聘登记表》等因不具备劳动合同规定的要素，并不能等同于劳动合同。
案例9
用人单位与员工签订“劳务协议”替代劳动合同案
五年工龄被切割 一场官司打回来
韩香于2003年11月至2011年8月在广州大厦有限公司（以下简称“广州大厦”）工作，其工作时间、地点、岗位均未变化过。期间，韩香与广州市鹿鸣酒家（于2005年被广州大厦接管）签订了2008年1月1日至2010年12月31日的《劳动合同》，与广州大厦签订了2011年1月1日至2013年6月30日的《劳动合同》。各方当事人对签有《劳动合同》期间的劳动关系均无异议。但广州大厦提交了2005年和2006年与韩香签订的两份劳务协议，主张2008年前与韩香属于劳务关系。上述劳务协议主要内容包括韩香的劳务费按时计算，每天总工作时间不超过11小时，韩香自行办理社会保险，以及劳动管理和协议的变更、解除、终止条件等。广州大厦亦表示签订劳务协议期间，按计时工资支付固定劳务报酬给韩香，韩香有调休，每月有休息日。
法院审理认为，韩香在广州大厦的工作时间、地点、岗位一直没有发生过变化，广州大厦亦按计时工资支付固定报酬给韩香，有调休，每月有休息日，且劳务协议中约定对韩香的管理亦带有明显的劳动关系才具有的人身依附性特点，故认定韩香与广州大厦在2003年11月至2007年间亦属于劳动关系。
法官点评：虽然用人单位与劳动者签订劳务协议来代替劳动合同，如双方的用工情况符合劳动关系的主要特征，法院仍会依照法律规定，认定双方之间属于劳动关系。
案例10
用人单位不为员工办理社保案
员工病亡 家属追医保待遇损失成功
谭建生前是增城市新时新纺织制衣有限公司（以下简称“新时新公司”）员工，曾出具《申请书》放弃购买社保，并愿意承担相应的法律后果。2009年12月26日，谭建下班回到宿舍后突发脑出血经治疗无效死亡。其家属谭祥等人遂要求新时新公司支付谭建的医保待遇损失。经增城医保中心核算，谭建如参加基本医疗保险，可报销医疗费为20888.28元。
法院审理认为，虽然谭建自愿放弃参加社保，但根据法律规定，用人单位和劳动者参加社保是法定强制义务，新时新公司仍不能免除其法定义务。故新时新公司应根据核算数额向谭建家属赔偿未购买医保所造成的医保待遇损失20888.28元。
法官点评：社保是国家对劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育而减少收入时给予的一项基本社会保障，属于法定强制性义务。即使劳动者自愿放弃，用人单位也不能免除其参保义务，否则很可能承担更大风险。因此，用人单位与劳动者应积极参加社保，并依法缴纳社保费用。