王某是无锡一公司的驾驶员，已在该公司工作了二十多年。2013年8月16日，王某等十余人在一棋牌室，以“牛牛”形式参与赌博活动，后被公安人员查获。次日，公安机关对王某处以行政拘留10日、罚款3000元。同年9月5日，王某所在公司根据相关规定，解除了与王某的劳动合同。
去年2月27日，公安机关撤销了之前对王某的行政处罚，但两天后，又重新作出行政处罚，对王某于2013年8月16日的赌博行为处以罚款500元。
去年3月21日，王某向无锡市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求与公司恢复劳动关系。去年5月12日，仲裁委员会作出裁决，对王某的申请不予支持。王某不服，到法院起诉。
严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同
该案的主要争议焦点为：公安机关变更行政处罚决定是否仍旧可以作为公司解除劳动合同的依据。
法院生效判决认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
从公司制度的合理性与合法性分析。2012年8月8日，公司举行职工代表大会，通过了2012年员工手册修改草案。该员工手册规定对于员工“违反国家法律法规，被有关部门处治安拘留、行政拘留、刑事拘留等或被公安机关依法处理的”，解除劳动合同。公司职工代表大会通过的该规定，对于要求员工遵纪守法具有积极意义，符合法律规定，也没有超出通常的合理性，应为有效。会后王某已签收了员工手册，应接受该规定的约束。
王某的赌博行为已触犯了法律，并受到了公安机关的行政处罚。虽公安机关曾先行撤销了第一次行政处罚，但过后又针对同一事实重新作出了行政处罚，两次行政处罚之间仅处罚的轻重不同，所认定的王某赌博的违法性、可罚性并未改变。
虽然对王某的赌博行为从治安拘留并处罚款已变更为仅处罚款，作为公司解除劳动合同依据之一的治安拘留的处罚结论已不存在，但王某所受治安罚款处罚在形式上仍符合员工手册中被“公安机关依法处理”的处罚情形，公司依据变更后的行政处罚结论，仍能解除与王某的劳动合同。在此情况下，公司拒绝恢复劳动关系，符合公司规章制度。
因此，滨湖区法院判决：驳回王某要求公司与其恢复劳动关系的诉讼请求。
用人单位规章制度的民主程序与合理性
解除劳动合同是用人单位对劳动者违纪违规行为的一种较为严厉的处理措施，法律对此作出了较为严格的规定：第一、要求用人单位在指定本单位规章制度要严格符合民主程序，《中华人民共和国劳动法》规定用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。一个未经民主程序制定的企业规章制度，不能作为用人单位认定员工严重违纪的依据。
第二、用人单位的规章制度应具有合理性。用人单位在制定规章制度时应严格地将规章制度的内容限定在合理性范围内，司法实践中，用人单位规章制度的合理性也是法院审理此类案件需要重点审查的内容。因为制度本身是否具有合理性关系到员工的切身利益，如果制度制定得过于严苛，将不利于保护员工的合理利益，这样的规章制度将不会被法院认可。所以，用人单位在制定规章制度时应充分考虑到本单位的现实情况对员工的行为进行合理的约束，并且在制度本身的用词上应尽量做到规范、详尽，不能模棱两可，减少今后发生纠纷的可能性。
本案中用人单位在规章制度中已明确了“违反国家法律法规，被有关部门处治安拘留、行政拘留、刑事拘留等或被公安机关依法处理的”可以解除劳动合同。但是“公安机关依法处理的”这样的措词确实比较模糊，双方对此争议较大，治安罚款或者因普通的驾车违法行为被罚款都属于“公安机关依法处理的”，这就需要对员工行为与用人单位规章制度合理性进行审查。治安管理处罚法调整的对象直接涉及社会公共秩序和善良风俗，与社会的日常生活息息相关。所以，违反治安管理处罚法的行为不同于因其他事由被公安机关依法处理、处罚的行为，从性质上说是一种较为严重的违法行为。所以不能将被治安罚款等同于驾车途中因违反交通法规被行政罚款。本案中正是因为员工被治安处罚，才导致了被用人单位解除劳动合同；如果员工仅仅因为日常驾车偶然被罚款的情况被单位解除劳动合同，则用人单位的规章制度就趋向于超越合理性范畴，可能也就不会得到法院的支持。
所以，用人单位在构建和完善规章制度的过程中要充分注意民主程序和合理性。
【该案主审法官简介：郁松，无锡市滨湖区法院劳动争议庭 庭长】