实践中，用人单位在安排员工异地出差时，经常需要员工在休息日甚至法定节假日出发。有些员工会主张，休息日和法定节假日的出差在途时间是加班，用人单位应当支付加班费。员工的这种主张到底有没有道理呢？本文将通过几则案例，对这个问题进行辨析，同时也为用人单位提出一些实用建议供参考。
一、案例研究
观点一：出差在途时间属于为工作做准备的时间，不视为加班
北京市海淀区人民法院（“海淀法院”）审理的一个劳动争议案中[1]，员工主张其曾于2015年10月11日（周日）去温州开会，并主张赴温州的在途时间是加班，用人单位应当支付加班费。北京市海淀区人民法院经审理认为，“一般而言，上下班时间、出差在途时间等为工作进行准备的时间并不认定为加班时间”，因此，没有支持员工关于加班费的诉讼请求。
上海市长宁区人民法院（“长宁法院”）审理的一个劳动争议案中[2]，员工主张其在职期间多次去外地出差，并且存在双休日出发或到达的情况。员工提交了机票以证明其出差在途时间，并进而索要加班工资。长宁法院认为，“机票可以证明其出差在途时间，但出差在途时间并不属于加班”，最终没有支持员工的诉求。员工遂上诉至上海市第一中级人民法院，最终被驳回上诉请求。
从以上两个案例可以看出，法官均认为出差在途时间不属于加班。这种观点有一定合理性，毕竟出差在途时间与加班有本质区别：前者属于为工作做准备的时间，员工除了投入时间之外，并不需要实际投入精力，也无需从事具体工作事宜；而后者除了投入时间外，员工还需要投入精力，完成具体工作职责。
观点二：出差在途时间与工作有关，应当视为加班
就上述问题，在司法实践中存在不同观点。
在天津市滨海新区人民法院（“滨海新区法院”）审理的一个案例中[3]，员工也主张其曾于法定节假日出差在途，并要求用人单位支付加班费。滨海新区法院认为：“虽然2013年10月1日属于在途时间，但仍与工作有关”，并进而判令用人单位向员工支付加班费。从这个案子可以看出，滨海新区法院在认定是否构成加班时，更加宽松，对劳动者更有利。
二、总结及对策
基于以上几则案例，可以看出，出差在途时间是否构成加班，在司法实践中存在不同观点。两种观点均有一定合理性，就个案而言，法官更可能结合具体案情，在综合考虑的基础上进行自由裁量。
我们建议用人单位密切关注该问题，并审视现有的内部规章制度是否已经对该问题进行了明确规定。出于合规的考虑，从用人单位的角度，我们提出以下几条建议供参考：
1、用人单位可以考虑将员工在节假日的出差在途时间算为加班，并相应安排调休或者支付加班费；
2、如果用人单位不希望将员工节假日出差的在途时间算为加班，则可以考虑以下措施，以降低法律风险：
（1）在内部规章制度里建立加班审批制度，并且严格执行。
（2）在内部规章制度里明确规定加班时间的统计和计算规则。例如，明确规定出差的在途时间不计为加班。
（3）向员工提供出差补助，对员工的在途时间给与一定的经济补助。相应的，再次强调出差的在途时间不计为加班。
总而言之，加班费相关的争议是人力资源管理以及司法实践中的难点之一。就用人单位而言，建立完善合理的内部规章制度，严格执行相关制度，做到令行禁止，能够最大程度地减少劳动争议、降低法律风险。当然，内部规章制度的相关内容也应当具有合理性，例如给与出差员工一定的经济补助，这样更具公平性和合理性，也能够一定程度上降低用人单位的法律风险。
注：
[1]（2016）京0108民初5053号
[2]（2014）沪一中民三（民）终字第1958号
[3]（2015）滨功民初字第504号