2018年8月8日，广东省高级法院和省劳仲委联合印发《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（以下简称《若干意见》），共计三十条，其中有部分条款是有关仲裁与诉讼衔接的规定，还有一些条款是关于裁判实务认定的最新规定，有部分内容突破了高院之前的审判口径，亮点颇多，我们就其中的裁判实务的亮点做一简要点评。
一、关于是否构成已订立劳动合同的认定问题
2008年《劳动合同法》颁布以来，因企业未与员工签订劳动合同而承担二倍工资赔偿的案件大量增加，如何认定是否已订立劳动合同的纠纷随之而来。有部分审判案例显示，因企业与员工签订的协议没有冠以“劳动合同”之名称，或者协议书的内容没有完整涵盖《劳动合同法》第十七条所规定的八大应当具备的条款，而被仲裁或法院认定为未订立劳动合同。
《若干意见》对此做出新的判定标准是，即使双方签订协议的名称不是“劳动合同”，只要协议的内容中包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等，而没有诸如休息休假、工作地点、社保、劳动条件等内容，仍应认定为双方已经订立书面劳动合同。一句话，更加注重劳动合同的实质性内容，而非形式。
二、关于经济补偿月数上限和经济补偿标准的问题
2017年11月24日，人社部废止了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号），简称为481号文。这份文件与《劳动合同法》规定不同之处主要有以下三个方面：一是，没有对高收入劳动者的补偿金标准做出封顶规定，而《劳动合同法》规定，对于劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的（以下简称“社平工资”），经济补偿金的计算基数，是按照3倍封顶计算的，而且，经济补偿金的支付年限不超过12年；二是，481号文对协商一致解除劳动合同的情形、劳动者不能胜任工作解除劳动合同的情形，规定了最长补偿年限为12年（即12个月的工资），而《劳动合同法》除了针对超过社平工资3倍的员工补偿年限规定为不超过12年以外，其他情形解除劳动合同均未规定补偿年限的上限；三是，481号文仅对是否满1年做出界定，未对是否满6个月做出界定，而《劳动合同法》规定了不满6个月和满6个月不满1年的两个时间段，并分别按0.5个月和1个月的工资计算补偿金。
依据《劳动合同法》第九十七条规定，在司法实务中，一直是以2008年1月1日为界，按前述两个标准分段计算解除劳动合同经济补偿金的，那么，在481号文被废止后如何处理呢？
《若干意见》对此做出的规定是，经济补偿月数上限、工作年限不满6个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。而《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算；在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。也就是说，2008年1月1日前仍适用481号文的规则处理。
三、关于医疗补助费的问题
481号文规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位除了要向劳动者支付1年（工龄）1个月工资的经济补偿金以外，还要支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
《劳动合同法》并没有医疗补助费的规定，在司法实务中，是按照上述481号文执行的。针对481号文被废止后如何执行的问题，《若干意见》做出如下规定：
“对于劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费”。
显然，《若干意见》继续保留了“医疗补助费”，但强调可以享受医疗补助费的前提是，被鉴定为“完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力”，而医疗补助费的标准仅规定为不低于6个月工资，并未保留增加50%-100%费用的规定。
四、关于用人单位能否以员工违反计划生育政策为由解除劳动合同的问题
对于这个问题，在司法实践中一直存在极大争议，因为法律法规没有做出明确规定。尽管《广东省人口与计划生育条例》规定，行政事业单位、国有企业的员工超生的，用人单位应当给予开除处分。但是，该条款并未包含其他性质的用人单位，比如：民营企业，在司法实务中，深圳的劳动仲裁委和法院比较统一的观点是，如果用人单位的劳动合同、规章制度中有规定违法生育属严重违纪行为的，则用人单位以此为由解除劳动合同就被认定为合法。广东省高级法院2017年8月1日印发的《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》，对此种观点做出的书面确认。
但是，随着国家放开二胎政策，以及对违法生育管制的放松趋势，2018年5月，广东省人大常委会修改了《广东省人口与计划生育条例》的上述条款，将此前的超生开除条款，修改为：“是国家工作人员的，应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位给予纪律处分”，至于行政处分或纪律处分是否包含开除处分，则语焉不详。《若干意见》对此做出了明确规定：用人单位不得以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同，否则，应承担违法解除劳动合同的法律责任。看来，很多企业需要修改规章制度了，今后，企业不得再以女职工超生为由解除劳动合同了。
五、关于产假和陪产假工资标准的问题
《若干意见》针对这个问题的规定很微妙，非常需要特别关注。这里涉及到三种情形，一是国家法定的产假98天（另：如有难产的，增加产假15天，如为多胞胎的，增加产假15天/胎），二是广东省规定的奖励产假80天，三是广东省规定的男方享受的陪产假15天。其中，法定98天产假由生育津贴支付，而80天奖励假和15天陪产假则应由用人单位承担，但是，按何种标准支付，在司法实务中存在诸多争议。
2017年2月1日实施的《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》规定，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。实际上就是包含了全部的货币性收入。
基于上述法规，本次《若干意见》给出如下分别处理的意见：
（1）对于国家法定产假98天（及难产假、多胞胎假），女职工原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》的规定确定，即休假前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括正常工作时间工资、加班工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入，这里的奖金包括季度奖、半年奖以及年终奖。
（2）对于广东省规定的80天奖励假和15天陪产假，该期间的工资则按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
由此可知，相比于国家法定产假，广东省奖励产假和陪产假的工资就远远低于国家法定产假的标准了。这很可能是因为奖励产假和陪产假未纳入生育保险支付的范围，导致用人单位的用工成本突增，为了降低用人单位的用工成本，高院才做出如此不同标准的规定。真可谓“几家欢喜几家愁”，对企业来讲，这是一个好消息，但对于正在休产假或准备休产假的女员工来讲，不啻少了一笔收入。