前段时间，我应邀参加了一场医疗行业人力资源研讨会，并做了员工离职法律风险管理的演讲。在研讨会上，我有幸认识了很多医院的HR朋友，他们向我提出了很多有关劳动法律方面的实务问题，我想，这些问题在医疗行业也许是比较普遍存在的，特别在这里与大家做一个分享。
有医院HR问：按国家三年规培的要求，如果我们送医生到上级医院规培三年，我们在培训协议上注明要求其为医院服务的年限是几年？合同三年一签，只能约束他三年吗？如果他规培三年后不愿意回我院，我们可要求其赔偿的费用除了培训费、工资、福利，还可以另外约定赔偿金吗？他去参加培训之前，执业证是注册在我们医院的，他一旦违约，我们可以不为其办理注册变更让他无法在其它医院注册吗？这样合法吗？
还有HR咨询：我们医院与学校、毕业生签订的三方就业协议约定的违约金是否合法？一旦毕业生违约，医院能够向其主张违约金吗？
为了方便表述，我针对以上问题做如下分项解答，意图抛砖引玉，供各位朋友参考，如有错漏，欢迎批评指正。
一、关于培训协议、服务期
据了解，所谓医院的三年规培，是依据2013年12月31日国家卫生计生委等七部委联合发布的《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》所规定的 “5+3”住院医师规范化培训模式，即完成5年医学类专业本科教育的毕业生，在培训基地接受3年住院医师规范化培训。
但是，当一些医院将招聘来的医科毕业生送去培训基地医院接受3年的规范化培训后，出现了一些接受培训的医生违约而另谋高就的情况，这当然会给送出培训的医院造成很大损失。那么，如何约定服务期，如何约定违约金，自然就成为很多医院急需解决的问题。
1、关于服务期的约定
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
依据上述规定，医院在准备将新入职的医生送去接受3年规培之前，可以与被培训医生签订培训协议，并约定服务期。至于可以约定多长时间的服务期限，法律并未做出规定，医院可以综合考虑培训费用和培训时间，合理确定服务期限。若服务期约定过长显失公平的，即使有书面协议，恐怕也难以得到仲裁机构和法院的支持。
2、关于劳动合同期限与服务期冲突的问题
当双方签订的劳动合同期限与服务期限不一致时，应按如下规则处理：（1）服务期短于劳动合同期限的，服务期被劳动合同期限吸收，即以劳动合同期限为准；（2）服务期长于劳动合同期限的的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。例如：医院与新入职医生签订的劳动合同期限为3年，而双方约定的服务期为6年，那么，在劳动合同到期后，即使员工拒绝与医院续签劳动合同，双方的劳动合同关系应当顺延至服务期满为止。
另外，需要特别注意的是，在签订了服务期约定后，医院是否可以单方放弃服务期的权利呢？答案是肯定的。依据《劳动合同法实施条例》第17条“双方另有约定的，从其约定规定”条款，在约定的服务期限长于劳动合同期限的情况下，医院可以考虑在培训协议中约定，医院可以单方放弃服务期，如果医院放弃服务期的，劳动合同期满即可终止。例如：双方签订的劳动合同期限为4年，服务期约定为6年，在劳动合同到期时，医院认为该医生不能胜任工作，不想继续留用，那么，如果培训协议有特别约定的，医院可以通知终止劳动合同，意味着医院放弃了针对该医生的服务期权利。
二、关于培训协议的违约金和赔偿责任问题
1、关于赔偿责任和违约金
《劳动合同法》第22条第2款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
显然，《劳动合同法》仅有规定违约金，没有所谓“赔偿责任”的规定，而且规定，违约金的总额不得超过单位提供的培训费用，因此，医院与医生的培训协议中只能约定违约金，而不能约定赔偿责任。
2、培训费包括哪些内容
是否包括医院支付给受训医生的工资、福利呢？《劳动合同法实施条例》第16条规定，劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由此可知，通常来讲，专项培训费用包括三个方面的费用：（1）有凭证的培训费用，是指用人单位向培训机构支付的培训费用；（2）培训期间的差旅费用；（3）因培训产生的用于该员工的其他直接费用。
但是，针对医院的3年规培来讲，受训医生是被送往其他医院进行全脱产的培训，不能给用人单位提供劳动，因此，我认为，用人单位为其支付的工资薪酬、福利等费用，应当属于因培训产生的用于受训员工的其他直接费用，也属专项培训费用。
3、违约金的计算方式
违约金 = （培训费用总额 / 约定的服务期）×尚未履行的服务期。比如：医院与某新入职医生签订的培训协议约定服务期为6年，培训总费用为24万元，该员工在完成了3年规培后要求离职，那么该员工应当承担的违约金为：（24万元/ 6年）×3年 = 12万元。
三、关于办理注册变更的问题
《劳动合同法》第50条规定，用人单位与劳动者双方劳动合同解除时，用人单位应当在15日内为员工办理档案和社保转移手续。在司法实践中，一般认为，双方解除劳动合同后，用人单位有为员工办理执业转移手续的义务，这属于用人单位的附随义务。
因此，如果员工违反服务期的约定提前离职的，用人单位可依据培训协议的约定要求其承担违约责任，但应当配合办理该员工执业医师的注册变更手续。这是两个不同方面的问题，医院以员工违反服务期约定构成违约为由，拒不为其办理执业注册变更手续，是没有法律依据的。当然，医院也可以在培训协议中约定，如果员工未按约定支付违约金之前，不得要求办理注册变更手续。
四、关于三方协议合法性问题
三方协议具体是指《高校毕业生就业协议书》，该协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利义务的书面形式，是由毕业生签字，学校和用人单位盖章的三方协议书。三方协议书的内容一般包括：毕业生应如约前往用人单位报到上班，以及工资待遇、户口等约定。是针对毕业生入职之前的合约，不是劳动合同，因此不适用于《劳动合同法》，而应适用于《合同法》等民事法律规定。
如果协议书中约定的违约金，是针对毕业生未到医院报到上班的法律责任，那么，该约定是合法的。如果协议书中有关于毕业生在医院服务期的约定，该约定则是违法的，因为三方协议只能对毕业生入职之前的行为进行约定，一旦员工入职后，员工与医院之间形成了劳动关系，双方之间的法律关系应当适用于《劳动合同法》。
需要说明的是，以上解答主要是针对民营医院等市场化管理的用人单位，如果是公立医院，需要考虑按照国务院《事业单位人事管理条例》来执行，该条例第17条规定，“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”因此，针对公立医院来讲，双方另有约定的，可以排除《劳动合同法》的相关规定。